Richard Golian

Nacido en 1995. Graduado de la Universidad Carolina. Responsable de rendimiento en Mixit. Más de 10 años en el marketing basado en datos.

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Richard Golian

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Me convertí en el hombre récord sin siquiera intentarlo

Sobre la responsabilidad en el trabajo, la cultura de la culpa y hablar de los errores
Richard Golian
Richard Golian · 1 917 lecturas
Hola, soy Richard. En este blog comparto pensamientos, historias personales, hallazgos y en qué estoy trabajando. Espero que este artículo te aporte algo de valor.

Había silencio en la sala de reuniones. Estábamos hablando de un error, pero nadie quería asumirlo.

Hace poco tuvimos una reunión de equipo en el trabajo. Estábamos abordando un problema recurrente, no un simple desliz, sino algo que parecía sistémico. El ambiente era extraño. Silencioso. Preguntamos si alguien sabía lo que había pasado o si había estado involucrado. Nadie dijo nada.

Fue entonces cuando nuestro director de marketing comentó, con sinceridad, que yo parecía ser el "hombre récord" de la empresa en cuanto a admitir errores.

Ya he escrito antes sobre cómo veo los errores. Hay varias publicaciones en el blog donde describo abiertamente situaciones concretas en las que me equivoqué y lo que aprendí de ellas. Pero este momento me hizo reflexionar sobre algo diferente. No sobre lo que pasó, sino sobre por qué admitir errores me resulta tan natural.

Asumir la responsabilidad en el trabajo: mi método sencillo

Para mí, es sencillo. Tengo un objetivo. Lo persigo. Y cuando caigo, lo digo, me levanto y sigo adelante. Caigo, me raspo las rodillas, aviso a los demás, limpio las heridas y continuo. Y sí, vuelvo a caer. Y vuelvo a levantarme.

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Resumen

El director de marketing me llamó el hombre récord de la empresa en admitir errores. Mi enfoque: perseguir un objetivo, caer, contarlo, levantarme, seguir. Los adultos proyectan perfección. Los niños tratan los errores como parte del aprendizaje. Si eso me hace infantil, los niños viven una vida más verdadera.

Preguntas frecuentes sobre el tema del artículo

¿Qué es la seguridad psicológica en el trabajo?
La seguridad psicológica es la creencia compartida de que un equipo es un lugar seguro para asumir riesgos interpersonales, como admitir un error o hacer una pregunta sin miedo a la culpa o la humillación. El término lo definió Amy Edmondson, profesora de la Harvard Business School, en 1999. Cuando Google analizó sus equipos más eficaces en el Proyecto Aristóteles, la seguridad psicológica fue el factor que mejor predecía el rendimiento de un equipo.
¿Qué es una cultura de la culpa?
Una cultura de la culpa es un entorno de trabajo en el que la reacción ante un error es buscar y castigar a un culpable en lugar de entender qué salió mal. Como reconocer el fallo resulta peligroso, la gente oculta los errores, deja de informar de los problemas y evita asumir riesgos. Una cultura de la culpa es lo contrario de la seguridad psicológica y suele ser lo que mantiene en silencio una reunión cuando algo ha salido mal.
¿Qué es una cultura justa?
Una cultura justa entiende la mayoría de los errores como un producto del sistema y no de una sola persona descuidada, y después de un incidente pregunta qué salió mal en lugar de quién tiene la culpa. No es lo mismo que una cultura sin culpa, porque las personas siguen siendo responsables en caso de negligencia o mala conducta. Una cultura justa distingue los errores honestos, que se tratan como aprendizaje, de las infracciones deliberadas.
¿Cómo se fomenta la responsabilidad en el trabajo?
La responsabilidad en el trabajo crece cuando asumir la responsabilidad se considera algo normal y no una muestra de debilidad. Ayuda que los líderes reconozcan abiertamente sus propios errores, que después de un fallo el foco esté en resolver el problema en lugar de repartir culpas, y que se pida cuentas de forma justa por aquello que estaba en manos de cada uno. La responsabilidad es algo que una persona asume, no solo algo que se le impone.
¿Cómo se consigue que la gente hable de sus errores?
Las personas hablan de sus errores cuando sienten que es seguro hacerlo. Eso significa construir seguridad psicológica, eliminar el reflejo de castigo de una cultura de la culpa y que los líderes reconozcan primero sus propios errores para que los demás vean que es seguro seguir su ejemplo. Cuando el objetivo deja de ser proteger una imagen de perfección y pasa a ser aprender qué ocurrió, el silencio da paso a un reconocimiento honesto.
Richard Golian

Si tienes pensamientos, preguntas o comentarios, no dudes en escribirme a mail@richardgolian.com.

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